黃某于2008年5月入職保某物業(yè)公司，擔任項目經理，勞動合同約定工作地點為廣州市。
2023年3月20日公司向黃某發(fā)出人事異動通知書、人員調整薪酬告知函，通知黃某從國際廣場項目異動至南粵×區(qū)任職儲備項目總（項目經理職級），要求黃某2023年3月22日到崗，年薪由247510元調整為251110元；要求到大都匯辦公點（番禺漢溪長隆地鐵站附近）處報到，公司為黃某設置了保某中心項目（廣州市天河區(qū)臨江大道）和大都匯項目兩處考勤打卡點。
黃某未按照公司要求2023年3月22日到崗，繼續(xù)在原工作地點打卡。公司于2023年3月30日發(fā)出解除勞動關系通知書，通知黃某自2023年3月25日起解除勞動關系。
黃某于2023年4月6日申請仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金857208元，仲裁委未支持。
黃某不服，提起訴訟。
【一審判決】
一審法院認為，雙方爭議的焦點在于黃某不同意調整工作崗位及工作地點，拒絕前往新工作地址報到，是否屬于曠工的情形。
法院認為，合理的工作崗位及工作時間的調整屬于用人單位用工自主權的重要體現(xiàn)，也是用人單位的法定權益，勞動者應服從管理及安排。
從工作崗位和調整原因看，該工作崗位調整不存在侮辱性及懲罰性；從工資報酬看，根據公司提供的、經黃某確認的薪酬確認函及人員調整薪酬告知函可知，調崗后勞動報酬已提高，黃某主張2022年年薪超過相應工資，但超過年薪部分多為獎金，即使按照黃某確認的2022年中調整的薪酬作比較，也沒有超過部分獎金的約定；從工作地址看，黃某原工作地址為海珠區(qū)琶洲，調整后的地址為番禺漢溪長隆地鐵站附近及廣州市天河區(qū)臨江大道，均屬于合理范圍，沒有明顯增加黃某的通勤時間，也不違反勞動合同的約定；黃某沒有舉證證明公司調整工作崗位損害其勞動權益。
公司主張其屬于合法調整。依照舉證原則，一審法院認定公司調整黃某工作崗位屬于合法調整。黃某接到通知后拒絕前往新的工作崗位和工作地址報到，主張仍在原工作崗位及地點提供勞動，沒有法律依據，屬于不完全履行勞動合同義務，經公司多次催告仍未服從，公司按照曠工處理并據此解除勞動合同并無不當；黃某主張公司屬于違法解除勞動合同并據此要求支付勞動合同賠償金于法無據，一審法院不予支持。
一審判決后，黃某不服，提起上訴。
【二審判決】
二審法院認為，企業(yè)作為市場經濟主體，根據生產經營的需要對其管理的員工工作崗位、地點等進行調整，屬于用人單位經營以及用工自主權的范疇。用人單位對員工的調崗不能具有懲罰性和侮辱性，同時，調崗也不能降低員工的工資待遇。公司對黃某進行調崗是否違反法律規(guī)定，應結合上述內容進行審查。
首先，雙方勞動合同約定黃某屬于管理崗位，實際履行中，黃某擔任國際廣場物業(yè)服務中心項目的經理。公司將黃某調整為南粵×區(qū)儲備總崗。黃某調整崗位后，工作內容并無改變，仍屬于管理崗位。且，公司的管理架構顯示，黃某由項目調整為片區(qū)，管理范圍擴大，增加了協(xié)調工作的內容，利用黃某的工作經驗加強片區(qū)項目的管理。可見，公司調整黃某的工作崗位并沒有侮辱性及懲罰性。
其次，公司提供的薪酬確認函證明調整崗位后，黃某的工資待遇并沒有降低。黃某在調整工作崗位前的收入是包括了獎金在內，即該部分收入屬于不固定的收入，獎金數(shù)額與黃某當年的工作表現(xiàn)及業(yè)績相關。黃某沒有到新崗位工作，新工作崗位的實際獎金數(shù)額尚未確定，因此，黃某以其調崗前的收入證明公司降低其工資待遇，依據不足，本院不予采納。
再次，公司將黃某從廣州市海珠區(qū)調整至廣州市番禺區(qū)工作，雖然通勤時間增加，但工作地點仍在廣州市轄區(qū)范圍內，并未超出勞動合同的履行范圍，增加的在途時間屬于可接受范圍。黃某以加重通勤成本為由，主張公司調崗缺乏合理性，理由不充分。綜上分析，公司對黃某的崗位調整未超出用人單位用工自主權的合理范圍。
黃某拒絕公司的工作安排，經公司催告后仍不到崗，構成曠工。公司以黃某嚴重違反勞動紀律為由，解除雙方的勞動合同，并無違反法律的規(guī)定。黃某請求支付違法解除勞動合同經濟賠償金，理據不足，本院不予支持。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
黃某仍不服，向高院申請再審。
【高院裁定】
高院認為，本案爭議焦點仍在于某公司對黃某的調崗是否違反法律規(guī)定的問題。
在市場經濟條件下，用人單位因生產經營需要而調整變化屬于正�，F(xiàn)象。《中華人民共和國就業(yè)促進法》第八條規(guī)定：“用人單位依法享有自主用人的權利。”法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點，不僅有利于維護用人單位發(fā)展，也有利于勞動關系穩(wěn)定。
對于用人單位來說，在生產經營或管理調整時，首先應當選擇與勞動者充分協(xié)商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調整；若未能協(xié)商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。
作為勞動者，也應理解用人單位的發(fā)展需要，在發(fā)生工作地點和崗位調整時，充分了解對自己權益的影響，積極與用人單位開展協(xié)商，共同尋求調整變化中的和諧。
在本案中，經原審法院根據查明的事實，從公司調整黃某的工作崗位并沒有侮辱性及懲罰性、其工資待遇并沒有降低以及增加的在途時間屬于可接受范圍等方面進行論述，并據此認定某公司對黃某的崗位調整未違反法律規(guī)定，沒有明顯不當，本院綜合全案，對此不予調整。
綜上，高院于2025年1月10日作出裁定：駁回黃某的再審申請。
案號：（2024）粵民申17478號（當事人系化名）
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| 作者:中國勞動關系網 |
來源:《中國勞動關系網》 |
時間: 2025-10-13 11:17 |
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