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標(biāo)題:?jiǎn)T工曠工半年,公司因勞動(dòng)合同“解除”寫成“終止”而吃了大虧!

1樓
wmxhr0219 發(fā)表于:2023-4-17 9:11:32
1、員工曠工半年,公司以此為由“終止”合同 2017年3月,孫某以強(qiáng)直性脊柱炎為由向公司請(qǐng)假28天,公司批準(zhǔn)了。4月份,孫某再次請(qǐng)病假10天,公司批準(zhǔn)。 假后孫某再未請(qǐng)假,也未上班。HR多次催促孫某返崗,要求孫某收到返崗?fù)ㄖ螅?日內(nèi)辦理請(qǐng)假手續(xù),否則按曠工處理。 于是孫某再次曠工,半個(gè)月后,公司征求工會(huì)意見并給孫某郵寄了《勞動(dòng)合同終止通知書》,表示孫某的行為已構(gòu)成曠工,公司將與其解除勞動(dòng)合同。 2、“曠工”不屬于法定的終止勞動(dòng)合同情形 這個(gè)案件經(jīng)歷了勞動(dòng)仲裁、法院一審和二審,最終的結(jié)論是: 公司以曠工為由與孫某終止勞動(dòng)關(guān)系,但是“曠工”不屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的“終止勞動(dòng)合同情形”,所以公司應(yīng)繼續(xù)履行與孫某的勞動(dòng)合同。 那么,勞動(dòng)合同“終止”的情形有哪些呢? 主要是因?yàn)榭陀^的情況,比如員工退休、勞動(dòng)合同到期、員工死亡或失蹤、公司破產(chǎn)等原因;而勞動(dòng)合同“解除”則是雙方或者一方提出的主觀要求,比如,員工辭職、公司解雇等等。 需要注意的是,除了前述的法定的終止條件之外,企業(yè)不能和員工約定其它的終止條件。約定了也會(huì)被認(rèn)定無(wú)效。
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